Gender Care & Gender Pay Gap
Gender Pay Gap – Eine Einführung
Der Gender Pay Gap beschreibt den Lohnunterschied im Verdienst von Männern und Frauen. Das Statistische Bundesamt unterscheidet hier – richtigerweise – zwischen dem bereinigten und unbereinigten Verdienstunterschied. Warum jedoch auch der Zusammenhang zwischen beiden Zahlen von Bedeutung ist, wird hier erläutert.
Der unbereinigte Gender Pay Gap misst den Unterschied des durchschnittlichen Bruttostundenlohns von Männern und Frauen. Das bedeutet, dass in diesem auch Unterschiede, wie beispielsweise unterschiedliche Berufsfelder, Qualifikationen und Karriereunterbrechungen beinhaltet sind. In Deutschland lag dieser laut Statistischem Bundesamt 2025 bei 16%. Interessant ist hierbei auch eine Aufspaltung der Prozentzahlen: In Ostdeutschland liegt der unbereinigte Gender Pay Gap bei 5%, in Westdeutschland hingegen bei 17% („Gender Pay Gap“). Zu beachten sind hier jedoch die regional unterschiedlichen Bruttostundenverdienste insgesamt („Gender Pay Gap 2006-2024“). Der unbereinigte Gender Pay Gap wird jedes Jahr durch den Equal Pay Day verbildlicht. Der Equal Pay Day symbolisiert den Tag im Jahr, bis zu dem Frauen nicht entlohnt werden, während Männer schon seit Jahresbeginn für geleistete Arbeit Lohn erhalten. Rechnet man den Wert (16%) in Tage um, arbeiten Frauen insgesamt 58 Tage unbezahlt, weshalb der Equal Pay Day 2026 auf den 27. Februar fiel („Equal Pay Day“).
Der bereinigte Gender Pay Gap berechnet diesen Unterschied unter der Voraussetzung gleicher Qualifikationen und Berufsebene verglichen: er zeigt also, wie viel weniger Frauen verdienen, auch, wenn sie die exakt gleiche Arbeit mit dem gleichen Hintergrund wie ihre männlichen Kollegen erledigen. In Deutschland lag dieser 2025 bei 6% und damit deutlich unter den unbereinigten Daten. Ein anschauliches Video zur Erklärung der beiden Analysen finden Sie hier.
Wer nur den bereinigten Gap betrachtet, übersieht strukturelle Ungleichheiten. Wer nur den unbereinigten Gap betrachtet, kann fälschlicherweise annehmen, alle Unterschiede seien direkte Diskriminierung. Beide zusammen ergeben ein vollständiges Bild. Wer sich für die Erstellung des Datensatzes und die Berechnung des Gender Pay Gap interessiert, findet die entsprechende Einführung zu diesem Thema auf der Website des Statistischen Bundesamts.
Der Gender Pay Gap und seine Ursachen
Die Ursachen für den Gender Pay Gap sind vielfältig und strukturell tief verankert. Ein zentraler Faktor ist die horizontale und vertikale Geschlechtersegregation, also die Tatsache, dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Branchen und Berufen arbeiten und seltener Führungspositionen erreichen (Jochmann und Scheele 15–20). Hinzu kommt, dass Frauen deutlich mehr unbezahlte Sorgearbeit leisten, was zu häufigeren Teilzeitbeschäftigungen und unterbrochenen Erwerbsbiografien führt (20-21). Diese Diskrepanz in der Aufteilung der Sorgearbeit wird Gender Care Gap genannt. Auch das Statistische Bundesamt betont, dass Frauen überdurchschnittlich oft in schlechter vergüteten Tätigkeiten arbeiten und dadurch strukturell geringere Einkommen erzielen („Gender Pay Gap“). Darüber hinaus bestehen Diskriminierungsrisiken bei der Entgeltfindung, etwa wenn Frauen trotz gleicher Qualifikation und Tätigkeit schlechter bezahlt werden oder wenn sich mehrere Ungleichheitskategorien – wie Migrationsgeschichte oder Behinderung – gegenseitig verstärken und den Lohnabstand vergrößern („Die Lücke schließen“). Nicht alle Frauen sind somit in gleichem Maße von Lohnungleichheit betroffen und intersektionale Benachteiligung kann diese Ungleichheit verstärken. Diese Faktoren zusammengenommen erklären, warum die geschlechtsspezifische Lohnlücke trotz steigender Erwerbsbeteiligung und hoher Qualifikation von Frauen weiterhin besteht.
Was tun?
Wirksame Lösungsansätze gegen den Gender Pay Gap und den Gender Care Gap setzen an strukturellen, arbeitsmarktpolitischen und gesellschaftlichen Faktoren an. Forschungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung zeigen, dass eine gleichmäßigere Aufteilung von Elternzeit sowie der Ausbau vollzeitnaher Beschäftigung für Frauen zentrale Hebel darstellen, um beide Gaps gleichzeitig zu reduzieren (Schäper et al. 99–105). Ergänzend betont die Bundesstiftung Gleichstellung, dass eine Neubewertung und stärkere gesellschaftliche Anerkennung unbezahlter Sorgearbeit notwendig ist, da diese maßgeblich zur Entstehung des Gender Pay Gaps beiträgt („Gender Care Gap“).
Politische Maßnahmen wie der Ausbau von Kinderbetreuung und Pflegeinfrastruktur, Reformen des Steuer- und Transfersystems sowie Anreize für partnerschaftliche Arbeitsteilung gelten daher als zentrale Strategien, um langfristig sowohl Einkommens- als auch Sorgeungleichheiten zu verringern (Jochmann und Scheele 24). Auch in jungen Familien sollte die Gender Pay Gap Thema sein: so können Überlegungen zu einem finanziellen Ausgleich der Care-Arbeit oder einem Ehevertrag von Nutzen sein. Darüber hinaus empfiehlt das Fraunhofer-Institut für Angewandte Informationstechnik, betriebliche Gleichstellungsstrategien – etwa transparente Entgeltstrukturen und verbindliche Gleichstellungsziele – zu stärken, um diskriminierende Lohnstrukturen abzubauen (Calahorrano et al. 83-104; Jochmann und Scheele 60).
Weitere Informationen sowie Folien, die Sie zu Beginn Ihrer Lehrveranstaltungen einfügen können, um Bewusstsein für das Thema zu schaffen, finden Sie hier.
Bibliographie
Calahorrano, Lena, et al. „Gender Care Gap: Ursachen des Gap und Wirkungsprognose von Handlungsempfehlungen.“ Frauenhofer-Gruppe, https://publica-rest.fraunhofer.de/server/api/core/bitstreams/6335f34c-d66b-4c6f-888a-511dc5ee8bb3/content, zuletzt geöffnet am 23. Feb. 2026.
„Die Lücke schließen.“ Arbeitnehmerkammer Bremen, https://www.arbeitnehmerkammer.de/politik/arbeit-beschaeftigung-und-vereinbarkeit/einkommen-im-land-bremen/, zuletzt geöffnet am 17. Feb. 2026.
„Equal Pay Day.” Business and Professional Women Germany, https://www.equalpayday.de/.
„Gender Care Gap.“ Bundesstiftung Gleichstellung, https://www.bundesstiftung-gleichstellung.de/gleichstellungsindikatoren-und-gender-gaps-wie-koennen-wir-gleichstellung-messen/gender-care-gap/, zuletzt geöffnet am 23. Feb. 2026.
„Gender Pay Gap.” Statistisches Bundesamt, www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-GenderPayGap/_inhalt.html, zuletzt geöffnet am 11. Feb. 2026.
„Gender Pay Gap 2006-2024.” Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut der Hans-Böckler-Stiftung, www.wsi.de/de/einkommen-14619-gender-pay-gap-14932.htm, zuletzt geöffnet am 11. Feb. 2026.
Jochmann, Andrea und Alexandra Scheele. „Auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und Männern: Daten, Ursachen, Maßnahmen.“ Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, https://www.bmbfsfj.bund.de/resource/blob/159872/c10d77c1198719376488fb63e67514c5/auf-dem-weg-zur-entgeltgleichheit-von-frauen-und-maennern-deutsch-data.pdf, zuletzt geöffnet am 17. Feb. 2026.
Schäper, Clara, et al. „Gender Pay Gap und Gender Care Gap steigen bis zur Mitte des Lebens stark an.“ DIW Wochenbericht, 2023, S. 99-105. https://www.diw.de/de/diw_01.c.867356.de/publikationen/wochenberichte/2023_09_1/gender_pay_gap_und_gender_care_gap_steigen_bis_zur_mitte_des_lebens_stark_an.html, zuletzt geöffnet am 23. Feb. 2026.
