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    Büro der Universitätsfrauenbeauftragten

    Rechtliche Grundlagen für die Wissenschaft

     

    Wissenschaftlicher Nachwuchs


    1. Wissenschaftszeitvertragsgesetz

    Um Kurzbefristungen von Nachwuchswissenschaftlerinnen zu unterbinden und die Karrierewege  zu verbessern, ist das Wissenschaftszeitvertragsgesetz geändert worden. Die Gesetzesänderung gilt seit dem 17.03.2016. Das BMBF hat weitere Informationen zum Gesetz veröffentlicht.

    2. Grundsätze der staatlichen bayerischen Hochschulen zum Umgang mit Befristungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz und zur Förderung der Karriereperspektiven

    Bereits im März 2015 erließ das Bayerische Wissenschftsministerium Grundsätze, die "bessere Arbeitsbedingungen und klarere Perspektiven für Angehörige des Akademischen Mittelbaus" zum Ziel haben. In Punkt 3 sind Maßnahmen zur Verbesserung der Gleichstellung - oder genauer: zur besseren Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie beschrieben.

    3. Merkblatt zur Umsetzung der o.g. Grundsätze zum Umgang mit Befristungen nach dem WissZVG

    Die Personalabteilung hat in einem Merkblatt die wichtigsten Neuerungen zur künftigen Gestaltung von befristeten Beschaftigungsverträgen mit DoktorandInnen und PostdoktorandInnen im Überblick zusammengestellt. Beachten Sie dazu auch das Rundschreiben des Präsidenten.

    4. Infoblatt der DFG zur Befristung von Beschäftigungsverhältnissen in Forschungsverbünden

    Die DFG hat eine Handreichung zur Novelle des WissZeitVG herausgegeben und schreibt dazu: " Die Novelle hat die Voraussetzungen für eine Befristung des wissenschaftlichen (und künstlerischen) Personals verändert und die Verlängerungsmöglichkeiten insbesondere bei familienzeitbedingten Unterbrechungen verbessert. Eine Handreichung gibt einen kurzen Überblick über die Neuerungen und die verbleibende Befristungsmöglichkeit für das nicht wissenschaftliche Personal, das im Rahmen von DFG-geförderten Projekten bewilligt wird."

    5. Rahmenpromotionsordnung

    Am 8. Februar 2016 trat die Rahmenpromotionsordnung der Universität in Kraft. Kernpunkte sind die vergeschriebene Anmeldung mit Beginn der Promotion und der Abschluss einer Betreuungsvereinbarung zwischen Promovend/-in und Betreuer/-in.

     

    Personalentwicklung


    1. Berufungsleitfaden

    Mit Beschluss vom 19.05.2014 veröffentlichte die Universitätsleitung einen Leitfaden für die Durchführung von Berufungsverfahren, der in Punkt 2.10 auch ein Merkblatt zur Gendergerechtigkeit in diesen Verfahren enthält.

    2. Gleichstellungskonzept

    Im August 2021 wurde das neue Gleichstellungskonzept der Universität veröffentlicht.Bayerische Hochschulen haben den gesetzlichen Auftrag, den Frauenanteil auf allen Ebenen der Wissenschaft zu steigern. Das sog. Gleichstellungskonzept beschreibt Verfahrensgrundsätze und Maßnahmen, die zur Erfüllung dieses Gesetzesauftrags beitragen sollen. 

    2021 ist die deutliche Mehrzahl (61%) der Studierenden an der Universität Würzburg weiblich. Bei den Professuren und in Leitungsposition jedoch sind Frauen nach wie vor dramatisch unterrepräsentiert. Je höher die Hierarchiestufe, desto geringer der Frauenanteil. Im Durchschnitt über alle Fakultäten hinweg werden rund die Hälfte (52%) aller Promotionen von Frauen geleistet. Bei den Habilitationen ist der Frauenanteil geringer, er liegt bei 40%. Und nur noch rund 26% aller Professuren (bei 454 insgesamt) sind mit Frauen besetzt.

    Das vorliegende Gleichstellungskonzept legt nun Maßnahmen fest zur Förderung der Qualifikation von Nachwuchswissenschaftlerinnen für ihren Weg zu einer Professur. Die Maßnahmen beginnen bei den Studierenden und ziehen sich über den sog. Akademischen Mittelbau zur Professur und der Akademischen Selbstverwaltung. Es enthält Regelungen, die darauf abzielen, die Chancengerechtigkeit bei einer akademischen Laufbahn zu verbessern.

    Darunter fallen u.a. die gezielte Erweiterung des Informationsangebots für Studentinnen und Nach- wuchswissenschaftlerinnen vor der Promotion und gendersensible Karriereberatung. Zudem müssen künftig unbefristete Mittelbaustellen öffentlich ausgeschrieben werden, um mehr Transparenz bei der Besetzung zu erreichen. Weiterhin sollen Ausschreibungstexte offen und breit Formulierung und auch internationale Rekrutierungen forciert werden. Die Beteiligung von Frauen in der universitären Selbstverwaltung, der Abbau von geschlechterspezifischer Voreingenommenheit und die Einführung eines Leitfadens für gendersensible Sprache im öffentlichen Auftritt der Universität sind ebenfalls zentrale Vorgaben des Konzepts. Nach wie vor sind Frauen häufig irgendwie 'mitgemeint', eine direkte und bewusste Ansprache findet jedoch nicht statt.

    Dies alles soll sich in Zukunft ändern, mit dem Ziel bis 2025 den Professorinnenanteil (ohne W1) auf mindestens 25,6% zu erhöhen und ein möglichst ausgeglichenes Geschlechterverhältnis auf allen anderen Stufen der wissenschaftlichen Laufbahn zu erreichen. Ein wichtiges Instrument zur Überprüfung der Effektivität der Maßnahmen ist die Einführung eines sog. Gendermonitorings - einer regelmäßigen Datenerhebung zur Entwicklung im zurückliegenden Jahr und zur Feststellung des aktuellen Status quo sowie eine jährliche Berichtspflicht.