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Intern
    Suchtberatung

    3. Stufe: Einleitung von arbeits- und diesntrechtlichen Maßnahmen

    Beteiligte: Beschäftigte/r, unmittelbare/r und ggf. nächst höhere/r Vorgesetzte/r, Dienstvorgesetzte/r (bzw. dessen Vertreter/in, Mitarbeiter/in der Personalabteilung), Suchtberatung, Personalrat (auf Wunsch des Beschäftigten), ggf. Vertrauensperson der Schwerbehinderten Menschen

    Anlass des Gesprächs

    Hat der/die Vorgesetzte erneut konkrete Hinweise, dass der/die Mitarbeiter/in seinen/ihren arbeitsvertraglichen und dienstlichen Verpflichtungen am Arbeitsplatz infolge Alkohol- oder anderen Suchtmittelgebrauchs nicht nachkommt, hält das Verhalten, das zu den ersten beiden Gesprächen geführt hat, unverändert an oder hat der/die Mitarbeiter/in die Zielvereinbarung des zweiten Gesprächs nicht eingehalten bzw. kommt er/sie seinen/ihren selbst gewählten Verpflichtungen nicht nach, verständigt der/die Vorgesetzte den/die Dienstvorgesetzte/n bzw. die Personalabteilung und informiert über den Sachstand.

    Inhalt des Gesprächs

    Konfrontation

    Der/die Vorgesetzte schildert den gesamten Ablauf seit den ersten Auffälligkeiten. Er/sie benennt die neuen Fakten. Von Seiten der Personalabteilung wird der/die Beschäftigte über seine/ihre dienst- und arbeitsvertraglichen Verpflichtungen belehrt. Die arbeits- und dienstrechtlichen Konsequenzen werden geschildert, die aufgrund des Verhaltens des/der Beschäftigten folgen müssten (Abmahnung, Disziplinarmaßnahme, s. u.).

    Konsequenzen

    a) für den Fall, dass der/die Beschäftigte eine Suchterkrankung einräumt:

    Wenn der/die Beschäftigte darlegt, dass sein/ihr Verhalten mit einem Abhängigkeitsproblem im Zusammenhang stehen könnte, wird zu diesem Zeitpunkt von arbeits- und dienstrechtlichen Konsequenzen abgesehen. Stattdessen wird der/die Beschäftigte aufgefordert, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um sein/ihr Abhängigkeitsproblem zu bewältigen, indem er/sie sich beispielsweise einer Behandlung unterzieht.

    Hilfeangebot

    Noch einmal wird dem/der Beschäftigten Unterstützung zugesichert, wenn er/sie sich einer weiterführenden Behandlung unterzieht.

    b) für den Fall, dass der/die Beschäftigte eine Abhängigkeitserkrankung von sich weist:

    Hat der/die Beschäftigte nach eigenen Angaben keine Probleme im Umgang mit Suchtmitteln, noch spielt eine Abhängigkeitserkrankung eine Rolle, so ist die Voraussetzung für eine Abmahnung oder Disziplinarmaßnahme aus verhaltensbedingten Gründen erfüllt. Als personelle Konsequenz wird diese aufgrund der aufgetretenen Leistungsmängel oder Verhaltensauffälligkeiten erteilt oder eingeleitet. Das Gespräch dient somit als Anhörung.

    Zielvereinbarung

    Unabhängig von dem Eingeständnis eines Suchtmittelproblems zeigt der/die Vorgesetzte dem/der Mitarbeiter/in noch einmal die konkreten Erwartungen an das weitere Arbeitsverhalten auf und kündigt die weitere Beobachtung der Entwicklung des Arbeits- und Leistungsverhaltens an. Weitere Inhalte der Zielvereinbarung können Selbstverpflichtungen des/der Beschäftigten sein, z.B. zur freiwilligen Blutabnahme beim Betriebsärztlichen Dienst, zum Antritt einer ambulanten oder stationären Behandlung o.ä.

    Termin für Rückmeldegespräch

    Der/die Vorgesetzte vereinbart einen neuen Termin, um über die weitere Entwicklung des Verhaltens Rückmeldung zu geben.

    Über dieses Gespräch wird eine Niederschrift angefertigt, die evtl. darin enthaltenen Vereinbarungen von allen Beteiligten unterzeichnet.

    Vorgehen des/der Vorgesetzten bei Wiederereichen der gewohnten Leistung und keinen weiteren Auffälligkeiten

    Zeigt der/die Mitarbeiter/in das von ihm/ihr erwartete Arbeitsverhalten, gibt ihm/ihr der/die Vorgesetzte darüber zum vereinbarten Termin eine Rückmeldung (Rückmeldegespräch).

    Es wird empfohlen, weitere Gespräche mit dem/der Mitarbeiter/in in ca. monatlichen Abstand zu führen.

    Vorgehen des/der Vorgesetzten bei fortbestehenden oder erneuten Leistungsmängeln oder Auffälligkeiten

    Treten weiterhin oder erneut Leistungsmängel oder Verhaltensauffälligkeiten auf oder kommt der/die Mitarbeiter/in seinen/ihren selbst gewählten Verpflichtungen nicht nach, informiert der/die Vorgesetzte den/die Dienstvorgesetzte/n bzw. die Personalabteilung und die 4. Stufe wird eingeleitet.