Intern
Personalentwicklung an der JMU

PostDoc-Phase II (R3 – Established Researcher)

Voraussetzungen für den Übergang in Phase R3 sind eine herausragende Promotionsleistung, eine in der Regel zwei- bis vierjährige Tätigkeit als Postdoc, überdurchschnittliche wissenschaftliche Leistungen (in der Regel nachgewiesen durch einschlägige Publikationen) sowie häufig Auslandserfahrungen. In dieser Karrierephase trifft eine Vielzahl unterschiedlicher Karrierewege zur Professur aufeinander, die von der klassischen Habilitation über die Nachwuchsgruppenleitung (z.B. Emmy Noether, ERC, JMU Nachwuchsgruppen) und Juniorprofessur (mit und ohne Tenure Track) bis hin zur befristeten W2-Professur (mit Tenure Track) reichen. Dementsprechend unterschiedlich sind auch die Rahmenbedingungen, die für die Ausgestaltung dieser Karrierephase gelten, wie der Ausprägungsgrad der Weisungsabhängigkeit. Zudem sind all diese genannten Punkte stark abhängig von der jeweiligen Fachkultur. WissenschaftlerInnen dieser Karrierephase sollen ihre Aufgaben in Forschung, Lehre, Betreuung, Prüfung und Nachwuchsförderung weitestgehend selbständig wahrnehmen, eigenständig Drittmittel einwerben, über ein Netz an Kooperationen verfügen und durch ihr wissenschaftliches Profil in der Community sichtbar sein. Zudem sollten in dieser Phase weitere Führungsaufgaben, Aufgaben in der akademischen Selbstverwaltung und innerhalb der Fachcommunity übernommen werden.

Schwerpunkte der Personalentwicklungsangebote in der PostDoc-Phase II

Mit steigender Unabhängigkeit und zugleich wachsender Verantwortung beim Übergang von Phase R2 in R3 rücken in Phase R3 in der Regel Fragen zu Kooperation und Leadership in der Wissenschaft in den Vordergrund. Als herausfordernd werden häufig neu entstandene Führungs- und Managementaufgaben sowie Aufgaben rund um die Beantragung und Verwaltung von Drittmittelprojekten empfunden. Im Fokus der Personalentwicklungsmaßnahmen steht damit die Entwicklungsdimension D berufliches Selbstverständnis & gesellschaftliche Verantwortung (Kooperation und Betreuung im Sinne von Führungskompetenzen (D1), Wissenschaftliches Publizieren & Wissenschaftskommunikation (D2), Lehre & gesellschaftlicher Beitrag (D3)) sowie das Bedarfsfeld Mitteleinwerbung, Ressourcenmanagement und Infrastruktur (C3). Da in Phase R3 letzte Vorbereitungen für den „Sprung“ auf die Lebenszeitprofessur getroffen werden und die individuelle Eignung für dieses Karriereziel unter Beweis gestellt wird, sind in Ergänzung zu den formalen Anforderungen im Bedarfsfeld Beruf und Karriere (B3) auch in dieser Karrierephase überfachliche Personalentwicklungsmaßnahmen von hohem Wert.

Aus systemischer Sicht handelt es sich bei den WissenschaftlerInnen in Phase R3 um den Kreis der potenziellen zukünftigen akademischen Führungskräfte (R4). WissenschaftlerInnen stehen in dieser Karrierephase in einem besonders ausgeprägten Konkurrenzverhältnis zueinander. Die möglichen Karrierewege in R3 weisen deutliche strukturelle Unterschiede auf (NachwuchsgruppenleiterInnen, JuniorprofessorInnen mit und ohne Tenure Track, HabilitandInnen, W2-Professuren auf Zeit). Es ist Aufgabe der Universität auf die Orientierungs- und Unterstützungsbedarfe der WissenschaftlerInnen bei der weiteren Karriereplanung einzugehen und faire, leistungsabhängige Chancen auf eine Tenure Position zu schaffen. Aus diesen Gründen sollen auch in R3 in der Regel alle WissenschaftlerInnen dieser Karrierephase von den entsprechenden Personalentwicklungsmaßnahmen gemeinsam profitieren können.

Kontakt

Personalentwicklung
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97070 Würzburg

Tel.: +49 931 31-85855

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